第2种观点: 1、确定所有改进方案对于你要解决的问题,是不是只有一个正确答案?这不确定。可是有一件事情是相对确定的,就是通常来说,只有一个最好的答案。要想确定哪一条路能带领你取得成功,关键是把所有能够助你达到目标的途径都找出来。要做到这一点,一个好办法就是和公司的高层举行圆桌会议。与会者应当包括各个部门的领导者,包括制造、销售、客户服务、供应链、信息技术、财务以及人力资源等各个部门的主管。圆桌会议的目的是确定行业的新趋势、公司目标、现有的以及正在建立的产品线、顾客需求、系统局限等等。在圆桌会议上,你们要确定不同的、切实可行的能够提升股东价值的替代方案,并根据基本的假设条件对之进行评估。公司高层必须对这些改进方案达成一致意见,并且制定一个计划来调查分析这些改进方案。2、进行投资回报率分析一旦改进方案被确定,并且财务分析指标(例如,资本成本、劳动力负担和贬值方法)被批准,就要对这些方案进行分析和比较。你要回答下面这个重要问题:哪种投资方案将会带给我们最佳的投资回报,迎合顾客的需求以及使得我们在未来占据更加有利的竞争位置?在等式投资的这一边,要输入如下的因素,它们包括:3、执行成本工厂、设备成本;软件许可证费用;聘请专业人员服务费用;IT硬件成本;项目组成员的劳动成本;其他执行费用(差旅费和培训)。4、在所有权方面付出的成本每年的租约成本;建筑和设备的维修成本;软件许可和维护;内部IT支持;运营支持。这些成本并非是全部的成本,但是它们提供了一个确定项目短期和长期花费的总体框架。在等式的回报一端,应该输入如下的因素:劳动力节省;更高的利用率;税费节省:在研发方面节省税费的潜力;在本地培训许可方面节省税费的潜力;库存周转率的提高(节省库存成本);库存精确率的提高;提高定单完成率——提高销售;提高定单准确率——降低退货和流程成本;节省空间(相当于降低了财产和建筑成本)。5、建立目标和关键绩效指标伴随着投资回报率的分析,企业接着要做的是制定关键绩效指标,并且在高层之间对之形成一致。其中一些指标应该基于投资回报率分析的等式中回报一边的分析而确定。在项目实施的过程中以及随后的运营中,你要始终将这些指标放在心上。关键绩效指标将构成项目实施之后的审计工作的基础,一旦在实施过程当中,项目的某些环节出了问题或者需要对原先预想的改进措施再做一些修正,都应当以关键绩效指标作为指导原则。关键绩效指标可以是库存周转率、库存准确率、定单满足率、定单准确率、定单准时送达率、退货率以及每个定单运送的单位劳动成本等。和其他目标一样,关键绩效指标一定是具体的。不能简单地说,“我们要提高库存周转率。”目标一定要是切实可行的,并且可以在一定的时间框架内衡量其成绩。比如这样,“我们要在2011年12月之前把库存周转率从7.2提高到8.4。”再重复一次,关键绩效指标应该能够在很大程度上反映出投资回报率,以确保你投入的资金能够带给你回报。6、为最佳方案创立项目白皮书接着,你要做的就是创立项目白皮书。这是一份提供给项目实施组成员的纲领性文件。一个标准的项目白皮书包括项目愿景、方案选择背后的逻辑和理由、用以衡量成绩的关键绩效指标、组织期望、项目小组的组成(比如,高层指导者、项目经理以及全职的项目组成员等)、在各个时间段项目组应该完成的任务以及运用的报告机制等。创立项目白皮书的第一个目的,是确保项目组和整个公司的大方向保持一致,并且确保项目在实施过程中能够始终得到公司高层的全力支持和肯定。一些公司把项目白皮书看作是一个合同,公司高层同意投入各种资源支持项目,而项目组承诺用投入的资源带来关键绩效指标的改进。有一点一定要记住:所谓资源投入,并不只是意味着花大把现金去买设备,以及为项目需要的各种外部服务付款,它还意味着整合内部的各种资源去为项目提供支持。如果项目组人员不足,或者组里成员经常被拉回原岗位去干一些活,那么项目失败的可能性就会大大增加。7、制定实施计划并与相关者沟通实施计划指的是对项目中的主要和次要活动的一个详细展望,包括这些活动会持续多长时间,需要投入哪些资源以确保项目得以有效实施等。根据项目的大小不同,计划本身就可以被看作是一个小项目。在评估成绩时,一个关键的因素就是员工对项目计划、项目指令以及新系统的理解和接受程度。员工在面对一个全新的流程、全新的界面以及陌生的系统时,很可能会感到不适应和沮丧,尤其是从全人工操作的流程转到全电子化流程时。制定实施计划,对员工进行培训,对于项目的最终成功非常重要。沟通能够帮助你获得项目组成员以及全体员工的理解和支持。如果得不到他们的认可,那么实施过程将会非常困难,并且成本也会非常高昂。在整个组织层面得到支持将确保公司的投入得到回报。
第3种观点: 追求效用最大化的主体是消费者。当消费者最为满足的时候效用达到最大。消费者对若干消费品的选择,在达到每一种消费品的单位货币支付所得的边际效用相等时,实现最大总效用,即称之为效用最大化原则。消费者效用最大化原则是表示消费者选择最优的一种商品组合,使得自己花费在各种商品上的最后一元钱所带来的边际效用相等(即购买的各种商品的边际效用与价格之比相等),且等于货币的边际效用的一种现象。无论是购买商品还是服务,消费者想要购买,前提是要有足够的钱,这种前提条件在经济学上可称之为预算经济条件。一方面指购买各种消费品需要多少钱,另一方面是想要的东西很多,但收入有限,因此是一种约束。固定的收入有很多搭配的方式,如奢侈品少买些,零食少买些,衣服少买些等,总而言之,就是消费者要在各种搭配之间选择一个最让他感到满意的搭配。经济学称消费者的这种行为为效用最大化。效用理论是领导者进行决策方案选择时采用的一种理论。决策往往受决策领导者主观意识的影响,领导者在决策时要对所处的环境和未来的发展予以展望,对可能产生的利益和损失作出反应,在公理科学中,把领导人这种对于利益和损失的独特看法、感觉、反应或兴趣,称为效用。效用实际上反映了领导者对于风险的态度。高风险一般伴随着高收益。对待数个方案,不同的领导者采取不同的态度和抉择。效用最大化是消费者的一种个人选择。消费者剩余则是一种市场选择,而不是消费者的个人选择。若要实现消费者剩余最大化,就必须在效用最大化的同时加上新的约束条件:市场的垄断程度。显然,谈消费者剩余最大化,就离不开市场约束,否则谈消费者剩余最大化没有意义。比如,在完全竞争市场,消费者只要考虑效用最大化即可,不必考虑消费者剩余最大化,因为在各种市场中,完全竞争市场的消费者剩余就是最大的。
第1种观点: 1.定额法。脱离定额的差异是指生产过程中各项生产费用的实际支出脱离现行定额或预算的数额。定额法下的差异是通过每一笔领料或加工零件来揭示并通过差异凭证来反映。如核算原材料脱离定额差异的方法有限额法、切割核算法和盘存法三种,其中限额法下的差异凭证又有超额领料单、代用材料领料单等。定额法工作做得很细,而且工作量相当大。2.标准成本法。标准成本法往往根据一定时期实际产量的实际消耗量和实际价格与实际产量的标准消耗量和标准价格的计算比较来揭示差异,没有专用的差异凭证。如材料成本差异只是通过公式计算,即材料成本差异=实际价格×实际耗用量-标准价格×标准耗用量。标准成本法工作量相对较小,但查明差异原因的工作不是十分细致。一、工程造价的作用1、投资决策的需要。建筑业的发展在国民经济中占重要地位,各级政府在安排不同阶段的建筑业发展计划和基本建设规模时,必然要根据财政能力和工程造价水平的发展趋势来确定。而工程造价水平的确定,是依靠长期的工程造价资料的积累和科学合理的方法测算的结果。所以,工程造价资料收集的方法是否科学,数据是否准确,决定了工程造价水平测算结果是否准确,直接影响宏观决算。2、建设行政主管部门对工程造价的需要。建设行政主管部门只有长期地、系统地、准确地、科学地收集和整理工程造价资料,才能制定出符合当前建筑市场发展的工程造价各项政策并能在一定时期正确地指导,规范建筑市场的发展。3、工程定额的编制和管理的需要。定额的编制是在收集大量编制资料的基础上进行的,一类资料来源于各类标准规范以及具体的工程设计,施工组织设计等,属于定额编制的技术资料;另一类资料来源于工程的实际结算资料和建筑市场的劳务建筑材料。施工机械台班的价格等,属于定额编制的经济资料,技术资料是定额编制最基本、最重要的部分,虽然庞杂,但在一定时期内是相对稳定的。经济资料,如建筑材料价格,劳务价格,机械的租赁价格以及与工程建设相关的服务价格都会随着供应情况和市场的需求情况进行自动调节。因此,工程的结算价格随着时间变化而变化,定额编制所收集的造价资料也就不断地变化。我们的定额的编制和管理中,应当及时收集工程造价资料,使定额所反映的价格水平贴近于建筑市场的实际情况。二、财务分析方法主要有哪三种财务分析是以会计核算和报表资料及其他相关资料为依据,采用一系列专门的分析技术和方法,对企业等经济组织过去和现在有关筹资活动、投资活动、经营活动、分配活动的盈利能力、营运能力、偿债能力和增长能力状况等进行分析与评价的经济管理活动。它是为企业的投资者、债权人、经营者及其他关心企业的组织或个人了解企业过去、评价企业现状、预测企业未来做出正确决策提供准确的信息或依据的经济应用学科。一般来说,财务分析的方法主要有以下四种:1、比较分析:是为了说明财务信息之间的数量关系与数量差异,为进一步的分析指明方向。这种比较可以是将实际与计划相比,可以是本期与上期相比,也可以是与同行业的其他企业相比;2、趋势分析:是为了揭示财务状况和经营成果的变化及其原因、性质,帮助预测未来。用于进行趋势分析的数据既可以是绝对值,也可以是比率或百分比数据;3、因素分析:是为了分析几个相关因素对某一财务指标的影响程度,一般要借助于差异分析的方法;4、比率分析:是通过对财务比率的分析,了解企业的财务状况和经营成果,往往要借助于比较分析和趋势分析方法。
第2种观点: 一、**企业的管理特点决定其适用简易的成本核算方法中小型企业一般指资产规模不大、产品的生产工艺和产品结构及所耗原材料大致相同的、管理(含财务人员)较少的企业,组织体系通常利用垂直式管理体系,管理跨度较小。中小型企业因数量众多而在国民经济中起着重要的作用。随着知识经济时代到来,掌握先进技术和管理知识的人员创办新兴的科技企业将呈不断增长趋势,其中将有为数众多的小型企业。中小型企业由于由于受到规模、财力和人力的限制,企业内部牵制制度、稽核制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本制度一般不完整,不系统,会计基础工作薄弱,会计信息数据采集不准确。在生产方面具体表现为:1.没有专职的成本核算人员;2.辅助核算部门不独立核算;3.车间划分不明显或虽明显但传递手续不完善,经常失真;4.车间管理人员与行政管理人员不易区分---说到这,是否有人会说,那还能核算准,核算不准核算又有何意义?我也有这要样的疑问,也正是如此才更想通过介绍这样一种简单的方法以期能对**企业成本核算有一定的促进作用。**企业的这些特点决定了他们应对成本核算方法进行简化,使成本核算方法能适应其管理现实的需要;也同时决定了他们多数应使用的是实际成本法,而做不到使用标准成本法或作业成本法。二、核算方法的选择无论什么工业企业,无论什么生产类型的产品,也不论管理要求如何,最终都必须按照产品品种算出产品成本。按产品品种计算成本,是产品成本计算最一般、最起码的要求,品种法是最基本的成本计算方法。若有需要或管理上是按订单生产,可使用分批法。同时因小企业一般不对外筹集资金,(待查措词)不向公共部门报送报表,所执行的也就不是严格意义上的《企业会计制度》或《小企业会计制度》,执行的是参照税法规定的一种四不像的尽量能起到一些避税效果的会计政策。这在本文所要介绍的核算方法上也能体现出来。三、相关科目设置及核算思路1.不再分别设置基本生产成本和辅助生产成本两个科目,将其合并为一个生产成本科目,不按产品设明细帐,直接设原材料、工资及福利费、电力(燃料动力)、制造费用等几个二级明细科目对大项费用进行归集。因为一般**企业经营范围有限,产品的生产工艺和产品结构及所耗原材料大致相同,除了主要原材料能归属到具体产品外,其它项目并不能归属到具体产品,核算到产品没有实际意义。但当所用原料及所产产品区别较大,可以按产品设明细帐;也可不设,而用成本核算表代替,即所谓的以表代帐。2.因**企业车间划分不明显或虽明显但传递手续不完善,制造费用科目不按车间设明细帐,直接设机物料、修理费、折旧等几个二级明细科目对车间费用进行归集。同时因**企业管理人员多参加生产管理,对这种由管理人员参与且发生不会太多、金额不会太大的与生产有关的差旅费、办公费没必要再设制造费用-办公旨同。差旅费什么的二类科目。而是直接记入管理费用。制造费用月底不先进行分配,而是转到生产成本科目后统一分配。3.原材料范围。在满足需要的前提下,只把产品构成比例较大的几种做为原材料,这样即能减少工作量,又因非主要原材料提前进入了成本,可起到一点避税作用。4.对车间月末已领未用的原材料,酌情处理:若价值较低,归入当月即可;若价值较高,算入下月(假退料)。5.废品损失只在管理上做处理,不单独做成本核算。6.若管理上或生产工艺上非常有必要,设自制半成品科目。否则不设。7.不设在产品科目。生产成本科目月末余额即为其成本(分配方法见下)。8.不设低值易耗品科目,直接记入制造费用---机物料或修理费明细科目,同时设备查帐以备管理需要;若需要设,亦采用一次摊销法,入帐同时即进行分配。9.关于折旧,建议按税法规定的年限计算,可省去纳税调整的辛苦。税法没有明确规定的,再参考财务制度的规定。10.对于在产品构成中所占比重较小且数量众多的存货建议采用实地盘存制计算每月实际消耗量。四、日常工作及成本资料的取得(一)、日常1、成本计算离不开仓库和车间等单据的传递、归集、整理等,这就需要企业起码有相应的管理制度。如库房管理制度,生产2、生产过程中的各种记录、生产通知单、领料单、入库单等资料要及时转交会计部门。3、.日常发生的与生产有关的费用归入生产成本或制造费用科目。(二)月底1.计提折旧,结转制造费用科目到生产成本科目。2.取得原材料库月报表,先比对已入财务帐原材料与库房所报购入数量是否有出入,若有应属发票未到者,要估价入帐。原材料发出采用加权平均法。3.取得工资相关资料,计提工资及福利费。4.由生产车间相关部门提供各工序在产品数量及完工程度。五、成本费用分配方法(一)、原则:1.分配方法要符合企业自身的生产技术条件,要能体现受益原则。2.分配标准的选择原则强调所选择的标准与待分配的费用之间有一定联系,并且容易取得。3.能分清受益对象的直接记入,分不清的按一定标准记入。(二)、1、能直接归属到某产品的原材料等大项费用直接归入相应产品。2、其它成本费用一律采用产值比例法分配,即按各产品的产值占总产值的比例进行分配,在产品按约当产量计算产值参与分配。六、对此法的评价1.核算基本准确,能满足成本分析的需要,但不够精确。2.产品约当产量估计不够准确,这也是成本核算中的通病,没法。3.产值比例法未见哪本会计著作上有记载,感觉没有理论依据,适用范围也不太广,主要适用于已做过详细成本核算、产品的生产工艺和产品结构及所耗原材料大致相同的企业。不过我认为其有一定的科学性,虽然其同工时比例法、工资比例法、材料比例法原理不一样,效果却相近。七、应注意的几个问题1.正常性停工与非正常停工2.委托加工问题(互相多重委托)3.生产研发耗用问题4.试生产阶段无产品产出耗用问题八、成本核算的几个相关问题1、成本会计最核心的是了解企业的生产流程和各个关键的作业,了解车间最新的生产情况,月底通过编制成本核算报表将财务与业务结合,及时地分析每个月的成本波动,坐在办公室每天进行核算去没有什么实际意义。2、成本核算不只是财务部门、财务人员的事情,而是全部门、全员共同的事情。一是成本核算需要生产车间、技术部门、采购部门等多部门的配合;二是计算出的成本是否合理,不但需要财务部门的自我评价和时间的验证,还需要生产、技术等部门的评价,让生产等部门对自己计算出的结果做个论证等,是有必要的。有时仅靠财务部门自己检查有时难以发现问题的。(注意:实际中,财务部门和其它部门检查的角度或指标多有不同,这好许是易产生差异的原因)3、成本会计实务可以接受成本会计理论的指引,但要突破相关理论的束缚,不要局限在成本会计理论的框框里面,最好的成本会计核算和管理体系就是最贴近企业生产流程的核算体系,这样才能反映本公司的生产管理特点,每一个企业的生产特点都有其特殊性,公司的管理层在不同的阶段有着不一样的关注点,所以在确定整体思路的前提下,成本核算体系要有一定的可变性,关键的要在成本理论的指导下解决管理层关心的问题,将业务和财务相结合。4、我国现行的所得税法是重损益而轻资产,即对期间损益作了大量详细的禁止性或限制性规定而对资产价值及生产成本的计量却缺乏相应的规定。可是资产最终会通过折旧、摊销、销售等方式转化为期间费用,现在的资产价值即是今后的期间费用的来源和依据,在我国的成文法中法无禁止即为合法,税法既然没有对相关的资产计量作禁止或限制性规定,那么会计功夫的深浅就会决定今后期间费用的多少,而会计本身就是介于艺术和科学之间的一门学科,它离不开估计、判断并由此衍生出了令人眼花的会计魔术,这为企业纳税提供了广阔的选择空间。因此现行税法重损益而轻资产计量的做法无异于开门闭窗。这也为在成本核算这方面提供了足够的筹划空间。
第3种观点: 一、成本计算对象是区分产品成本计算基本方法的主要标志。成本计算对象的确定是正确计算产品成本的前提,也是区分各种产品计算方法的标志。1、以工业企业为例。生产类型如按生产组织来划分,可以分为大量生产、分批生产、单件生产三大类。大量生产是指不断地重复生产同品种产品的生产,如一般的纺织生产、冶金生产等。分批生产是指按照购买单位的订货或事先规定的产品批别和数量进行的生产,同品种的产品要隔一段时期再可能重复生产,如服装生产和机器制造等。单件生产是指根据有关部门及单位的要求,生产个别的、品种不同的产品的生产,同品种的产品很少重复生产,如重型机器制造和造船等。2、生产类型如按工艺技术过程来划分,可分为简单生产和复杂生产两大类。简单生产是指整个工艺技术只有一个阶段,或者虽有几个阶段,但阶段之间是不能分隔的,如发电和采掘等。复杂生产是指整个工艺技术过程由若干个生产阶段所组成,并且阶段之间是可以分隔的。复杂生产按照加工方式,还可以分为连续式复杂生产和装配式复杂生产两种。连续式复杂生产,是原材料在加工成为产品之前,要经过若干个连续生产步骤,如纺织、造纸等。装配式复杂生产,通常是将各种原材料平行地进行加工,制成多种零、部件,然后再装配成产成品,如机床制造、汽车制造等。3、产品成本计算的对象,应当根据上述生产类型,结合成本管理的要求来确定。在分批生产的单件生产的企业里,生产的安排和对产品成本的分析是根据产品批别来进行的,因此产品成本计算对象为每批产品,成本计算单按产品的批别设置;在大量生产的企业里,产品和半成品的品种较固定,生产的安排和对产品成本的分析是根据产品和半成品的品种来进行的,当企业的工艺特点是简单生产时,成本计算对象就是每种产品;当企业的工艺特点虽是复杂生产,但企业在管理上并不需要计算及分析半成品成本或零部件成本时,成本教育处对象也是每种产品,成本计算单按每种产品来设置;当企业的工艺特点为复杂生产,且企业在管理上并需要计算及分析半成品成本或零部件成本时,成本计算对象应是各加工步骤的半成品、零部件及每种产品,成本计算单也要分别按半成品、零部件和各种产品来设置。二、成本计算对象,是指计算产品成本过程中,确定归集与分配生产费用的承担客体。为了正确计算产品成本,首先就是要确定成本计算对象,以便按照每一个成本计算对象,分别设置产品成本明细账(或成本计算单),来归集各个对象所应承担的生产费用,计算出各对象的总成本和单位成本。因此,正确确定成本计算对象,是保证成本核算质量的关键问题。
第1种观点: 绩效管理(第3版)名词解释?所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。以上就是我为大家总结的内容,希望大家明白。
第2种观点: 行政效率是指行政机关和行政人员在从事行政管理活动中所得到的劳动效果与所消耗的资源之间的比率关系。行政效率原则要求行政机关在履行职责时,力求以最快的时间、最少的人员和最低的经济成本办理尽可能多的事务,以取得最大的社会和经济效益。法律分析行政效率是指行政机关和行政人员从事行政管理活动所得到的劳动效果、社会效益同所消耗的人力、物力、财力时间的比率关系。是对国家行政机关和行政人员从事行政工作的质量和评价。行政效率原则是指行政机关在行使其职能时,要力争尽可能快的时间,尽可能少的人员,尽可能低的经济耗费,办尽可能多的事,取得尽可能大的社会、经济效益。拓展延伸行政效率的优化策略行政效率的优化策略是指通过采取一系列措施和方法,提高行政机关的工作效率和执行能力,以更好地为公众提供服务。首先,建立科学的绩效评估体系,明确工作目标和指标,通过量化评估来监督和激励行政机关的工作表现。其次,推行信息化建设,利用先进的技术手段,提高行政机关的信息管理和处理能力,实现信息共享和快速传递。此外,优化组织架构和工作流程,减少冗余环节和重复劳动,提高工作效率。同时,加强人员培训和素质提升,提高工作人员的专业能力和综合素质,增强工作的执行力和协同能力。最后,加强监督和问责机制,建立健全的内部控制体系,及时发现和纠正工作中的问题,确保行政效率的持续提升。通过上述优化策略的实施,可以有效提高行政效率,提升行政机关的服务水平和公众满意度。结语行政效率是评价国家行政机关和行政人员工作质量的重要指标,其核心在于以最少的资源实现最大的社会、经济效益。为优化行政效率,需要建立科学的绩效评估体系、推行信息化建设、优化组织架构和工作流程,加强人员培训和素质提升,并加强监督和问责机制。通过这些措施,可以提高行政机关的工作效率和执行能力,为公众提供更好的服务。法律依据《行政许可法》第六条实施行政许可,应当遵循便民的原则,提高办事效率,提供优质服务。
第3种观点: 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观能促进高绩效员工获得高期望薪酬保证薪酬因员工绩效而不同。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力四是绩效工资占总体工资的比例较高,增强了企业付薪的有效性。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
第1种观点: 主体与客体相互作用的过程包括哪些环节?体与客体相互作用的过程包括以下环节:1、确定实践目的和实践方案;2、通过一定的实践手段把实践方案变成实际的实践活动;3、通过反馈和调节,使实践目的、手段和结果按一定方向运行。以上就是我为大家总结的内容,希望大家明白。
第2种观点: 法律分析:主体客体内容是法律关系的三要素。法律关系是指在法律规范调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利义务关系。法律依据:《中华人民共和国宪法》 第三十三条 凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利,同时必须履行宪法和法律规定的义务。
第3种观点: 法律分析:主体客体内容是法律关系的三要素。法律关系是指在法律规范调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利义务关系。法律依据:《中华人民共和国宪法》 第三十三条 凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利,同时必须履行宪法和法律规定的义务。
第1种观点: (一)设计交易结构的目的设计交易结构的目的就是在某种法律框架内确定未来交易双方在被收购企业中的地位、权利和责任,确定企业未来决定权的归属,进而降低交易风险,最终实现双赢。(二)设计交易结构的原则一个好的交易结构是以尽可能少的条款涵盖所有可能发生的情况,满足交易各方目的、平衡交易各方的风险收益关系,同时还要适应法律与税收环境。交易结构所遵循的基本原则即平衡原则:1、从交易结构上看,在交易结构的复杂程度、交易风险与交易成本之间取得平衡。2、从当事人的角度看,在交易双方的权利、义务与风险承担方面取得平衡。一、企业整合中有哪些法律风险在企业整合的每个环节,都潜藏着各种法律风险。列举两个大的方面:1、股权结构调整。企业整合中最重要的是股权结构的调整,股权结构意味着企业的控制权和决策的有效性,也意味着公司高管的创业动力。如果事先不进行法律方案的设计、规划和论证,过程中不进行法律风险的管控,出现风险因素时,不及时进行风险的评估和化解,最终难免出现风险失控的困境。2、资产整合。资产整合涉及权属界定、处分权限制、定价、交易、过户、税费多种法律关系,同样潜伏着各种法律风险。二、股权融资的特点及优缺点股权融资的特点1、股权是企业的初始产权,是企业承担民事责任和自主经营、自负盈亏的基础,也是投资者对企业进行控制和取得利润分配的基础。2、股权融资是决定一个企业向外举债的基础。3、股权融资形成的所有权资金的分布特点,及股本额的大小和股东分散程度,决定一个企业控制权、监督权和剩余价值索取权的分配结构,反映的是一种产权关系。股权融资的优点1、股权融资需要建立较为完善的公司法人治理结构。公司的法人治理结构一般由股东大会、董事会、监事会、高级经理组成,相互之间形成多重风险约束和权利制衡机制,降低了企业的经营风险。2、在金融交易中,人们更重视的是信息的公开性与可得性,证券市场在信息公开性和资金价格的竞争性两方面来讲优于贷款市场。3、如果借贷者在企业股权结构中占有较大份额,那么他运用企业借款从事高风险投资和产生道德风险的可能性就将大为减小,借款者按照贷款者的希望和意愿行事的动力就越大,银行债务拖欠和损失的可能性就越小。股权融资的缺点1、当企业在利用股权融资对外筹集资金时,企业的经营管理者就可能产生进行各种非生产性的消费,采取有利于自己而不利于股东的投资政策等道德风险行为,导致经营者和股东的利益冲突。2、代理人利用委托人的授权为增加自己的收益而损害和侵占委托人的利益时,就会产生严重的道德风险和逆向选择。3、当企业利用负债融资时,如果企业经营不善,经营状况恶化、债权人有权对企业进行破产清算,这时,企业经营管理者将承担因企业破产而带来的企业控制权的丧失。
第2种观点: 薪酬体系设计具有挑战性,它既是一门科学,也是一门艺术。薪酬体系的设计和管理应视为一个动态的过程,因为组织内外部环境的变化是不可预测的。因此,一个有效的薪酬体系不应该是死板的、僵化的,而应该根据需要进行监测和调整。1、让人才脱颖而出,奖励优秀人才优质的资源永远青睐优秀的人才。一个好的薪酬机制应该使强者更强,鼓励弱者与强者并驾齐驱。许多企业都设计了工龄工资,每年增加一两百元,对员工表示长期服务的肯定,其实必要性真的不大。有能力的员工通过在企业的长期服务,必定获得相应的晋升和薪酬调整机会,并获得相应的回报。剩下的平庸普通员工属于市场替代性较强的员工。工龄工资增长的最直接结果是普通职位的劳动力成本上升。不妨考虑,对于员工的长期服务,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的形式予以体现。2、吸引关键人才薪酬体系设计有三个基本原则:外部竞争力原则、内部公平原则和对个人激励原则。比如在一个工业品企业,一个核心技术人员在外部市场的年薪是20万元,那么我们5万年薪能挖过来吗?当然不行,回报率太低。在进行员工薪酬设计时,必须尊重市场规律,确定薪酬标准。3、基本的安全保障在员工与企业的关系中,员工处于弱势,风险比较大,所以员工本身就有不安全感,所以希望企业能与员工签订合同,为他购买保险,及时发工资,这是从安全保障出发的。作为管理者我们一定要注意这个需求,特别是在营销人员的薪酬设计,首先要让员工有安全感,员工才会愿意为企业奋斗。4、价值肯定在许多公司,薪资设计方案相当简单,共分为四级:员工级、主管级、经理级和总监级,这样设计肯定存在问题的。同一部门经理、研发经理和财务经理对企业的贡献是否相同?肯定是不同的,但他们得到的报酬是一样的,而且肯定不会与贡献最大的人平衡,这就是忽视了职位的价值。公司支付给员工的薪酬绝对不是基于职级,而是要基于岗位价值,回归岗位对企业的贡献。5、建立利益共同体在很多公司里,员工并不关心公司是否赚钱,因为不管公司赚多少钱,员工的薪水都是一样的。某公司的财务总监,今年公司赚了2000万,他很不高兴,为什么?因为当公司去年赚了200万美元时,他每年的薪水是12万美元。今年公司收入2000万元,但他还是拿了12万元年薪。他觉得分红不均,存在严重的心理失衡,这就是利益分享的问题。员工什么时候最努力工作?只有当觉得自己在赚钱的时候。如果他觉得所有的钱都被企业挣走了,自己没有什么可赚的,他就不会卖命工作。因此,在高管薪酬设计上,应考虑分红甚至股权的设计,目的是为了将中长期利益结合起来,形成利益共同体。一、薪酬体系设计的目的是什么?薪酬体系是整个人力资源管理体系的一个子系统。它向员工传达在组织中有价值的东西,并制定支付员工工资的政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划联系在一起,使员工能够集中精力和行动帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬体系的设计应补充和提升其他人力资源管理体系的作用,如人员选拔、培训和绩效考核。二、薪酬体系设计的意义是什么?在一个设计良好的薪酬体系中,员工觉得相对于同一组织中从事同一工作的其他员工,相对于该组织中从事不同工作的其他员工,相对于从事类似工作的其他组织中的人员,他们的工作报酬是适当的。例如,职员可以将她的工资与行政助理、会计和同一组织的其他工作的工资进行比较。如果她认为自己的工作与组织中的其他工作相比得到了公平的报酬(也就是说,对组织来说,越重要的工作得到报酬,而组织相对不重要的工作得到的报酬越少),她就会感到内在的公平。她也可以把自己的薪水与其他组织的职员相比。如果她认为与其他组织的类似工作相比,自己得到的报酬是公平的,她会感到外部的公平性。她还可以把自己的工资与同一组织的其他职员的工资作比较,如果她认为自己的薪水相对于组织中的其他职员来说是合理的,那么她就会感到个体公平性。组织越能为员工建立内部公平、外部公平和个人公平的条件,就越能有效地吸引、激励和留住实现组织目标所需的员工。
第3种观点: 薪酬体系设计具有挑战性,它既是一门科学,也是一门艺术。薪酬体系的设计和管理应视为一个动态的过程,因为组织内外部环境的变化是不可预测的。因此,一个有效的薪酬体系不应该是死板的、僵化的,而应该根据需要进行监测和调整。1、让人才脱颖而出,奖励优秀人才优质的资源永远青睐优秀的人才。一个好的薪酬机制应该使强者更强,鼓励弱者与强者并驾齐驱。许多企业都设计了工龄工资,每年增加一两百元,对员工表示长期服务的肯定,其实必要性真的不大。有能力的员工通过在企业的长期服务,必定获得相应的晋升和薪酬调整机会,并获得相应的回报。剩下的平庸普通员工属于市场替代性较强的员工。工龄工资增长的最直接结果是普通职位的劳动力成本上升。不妨考虑,对于员工的长期服务,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的形式予以体现。2、吸引关键人才薪酬体系设计有三个基本原则:外部竞争力原则、内部公平原则和对个人激励原则。比如在一个工业品企业,一个核心技术人员在外部市场的年薪是20万元,那么我们5万年薪能挖过来吗?当然不行,回报率太低。在进行员工薪酬设计时,必须尊重市场规律,确定薪酬标准。3、基本的安全保障在员工与企业的关系中,员工处于弱势,风险比较大,所以员工本身就有不安全感,所以希望企业能与员工签订合同,为他购买保险,及时发工资,这是从安全保障出发的。作为管理者我们一定要注意这个需求,特别是在营销人员的薪酬设计,首先要让员工有安全感,员工才会愿意为企业奋斗。4、价值肯定在许多公司,薪资设计方案相当简单,共分为四级:员工级、主管级、经理级和总监级,这样设计肯定存在问题的。同一部门经理、研发经理和财务经理对企业的贡献是否相同?肯定是不同的,但他们得到的报酬是一样的,而且肯定不会与贡献最大的人平衡,这就是忽视了职位的价值。公司支付给员工的薪酬绝对不是基于职级,而是要基于岗位价值,回归岗位对企业的贡献。5、建立利益共同体在很多公司里,员工并不关心公司是否赚钱,因为不管公司赚多少钱,员工的薪水都是一样的。某公司的财务总监,今年公司赚了2000万,他很不高兴,为什么?因为当公司去年赚了200万美元时,他每年的薪水是12万美元。今年公司收入2000万元,但他还是拿了12万元年薪。他觉得分红不均,存在严重的心理失衡,这就是利益分享的问题。员工什么时候最努力工作?只有当觉得自己在赚钱的时候。如果他觉得所有的钱都被企业挣走了,自己没有什么可赚的,他就不会卖命工作。因此,在高管薪酬设计上,应考虑分红甚至股权的设计,目的是为了将中长期利益结合起来,形成利益共同体。一、薪酬体系设计的目的是什么?薪酬体系是整个人力资源管理体系的一个子系统。它向员工传达在组织中有价值的东西,并制定支付员工工资的政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划联系在一起,使员工能够集中精力和行动帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬体系的设计应补充和提升其他人力资源管理体系的作用,如人员选拔、培训和绩效考核。二、薪酬体系设计的意义是什么?在一个设计良好的薪酬体系中,员工觉得相对于同一组织中从事同一工作的其他员工,相对于该组织中从事不同工作的其他员工,相对于从事类似工作的其他组织中的人员,他们的工作报酬是适当的。例如,职员可以将她的工资与行政助理、会计和同一组织的其他工作的工资进行比较。如果她认为自己的工作与组织中的其他工作相比得到了公平的报酬(也就是说,对组织来说,越重要的工作得到报酬,而组织相对不重要的工作得到的报酬越少),她就会感到内在的公平。她也可以把自己的薪水与其他组织的职员相比。如果她认为与其他组织的类似工作相比,自己得到的报酬是公平的,她会感到外部的公平性。她还可以把自己的工资与同一组织的其他职员的工资作比较,如果她认为自己的薪水相对于组织中的其他职员来说是合理的,那么她就会感到个体公平性。组织越能为员工建立内部公平、外部公平和个人公平的条件,就越能有效地吸引、激励和留住实现组织目标所需的员工。
第1种观点: 主体与客体相互作用的过程包括哪些环节??体与客体相互作用的过程包括以下环节:1、确定实践目的和实践方案;2、通过一定的实践手段把实践方案变成实际的实践活动;3、通过反馈和调节,使实践目的、手段和结果按一定方向运行。以上就是我为大家总结的内容,希望大家明白。
第2种观点: 法律分析:主体客体内容是法律关系的三要素。法律关系是指在法律规范调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利义务关系。法律依据:《中华人民共和国宪法》 第三十三条 凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利,同时必须履行宪法和法律规定的义务。
第3种观点: 法律分析:主体客体内容是法律关系的三要素。法律关系是指在法律规范调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利义务关系。法律依据:《中华人民共和国宪法》 第三十三条 凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利,同时必须履行宪法和法律规定的义务。